作为一名商业教练，我建议公司要招聘而不是提拔
比尔盖茨曾说过：“一个伟大的软件代码编写者的价值是一个普通软件编写者的价值的 10,000 倍。”
我想，这话可能有点夸张，但表达的情感却非常强烈：普通员工和优秀员工之间的区别并不在于微小的改进。优秀员工对组织的影响是巨大的。甚至可能是变革性的。
这再次提醒我们，找到合适的人才与您企业的长期成功直接相关。
就好像你需要另一个提醒一样
招聘人才很难。当你决定从外部招聘还是从内部提拔时，这种困难会给你带来很大影响。不仅单个员工的成功会影响你的决定，公司士气也会受到影响。如果你放弃一名有前途的员工，而选择一名能引起不小反响的 WhatsApp 号码数据错误已删除 WhatsApp 号码数据 我们的一个干净方面是，您可以提供有关您的新业务更新事实或地址的实体邮件服务更新；并且，当查看这些实时列表时，我们会每周重新检查一次：我们正在使用一个小型网站来管理您的帐户，并查看您的帐户的大小或数量。由于我们通过专业人员输入数据，因此在我们的 WhatsApp 号码数据中获得 100% 正确的结果完整但更新至 2024 年 8 月我们的 WhatsApp 号码数据提供了很多天和夜的支持。 外部人员，那么你就有可能失去两人。
12 年来，我一直指导企业做出招聘决策。这就是我帮助他们在内部和外部候选人之间做出选择的方法。
何时外部聘用
每个人都喜欢从收银员做起，
最后成为首席执行官的故事
我们希望从内部提拔，并向我们的员工展示他们可以晋升到领导职位。
但这并不总是最好的选择。尽管引入外部候选人可能会损害公司士气，但有时这对你的企业来说是正确的选择。
残酷的事实是：仅仅因为某人在某项工作上很出色并不一定意味着他们在高一级的工作上也会很出色。
优秀的厨师不一定能成为优秀的餐厅经理，优秀的老师不一定能成为优秀的校长，优秀的营销人员不一定能成为优秀的品牌经理。
在以下三种情况下，外部招聘最有意义：
你需要聘请具有长期愿景的领导职位。我发现一些内部招聘人员的一个主要限制是他们受短期思维的束缚。他们能够制定一两个季度的计划，但他们没有准备好制定对公司长期发展方向至关重要的 3-5 年愿景。
你需要聘请具有新视角的人。这不太简单，但与第一个因素有关。有时（但并非总是）内部候选人会受到我们在这里做事方式的固有思维的束缚。如果你需要创新，外部候选人通常可以带来这种创新。
您需要新员工从第一天起就具备顶级能力。您需要一位营销副总裁。您需要一位首席财务官。您需要一位产品总监。新员工需要接手并立即做好领导团队的准备。在这种情况下，您需要一个在其他地方担任过相同职位的人。当然，他们需要了解您的公司，但您犯任何新手错误的可能性要小得多。
在这种情况下，外部候选人
是最好的选择，但这样的聘用也伴随着风险
外部聘用的风险
无论简历上的人看起来有多好，无论面试表现如何——在他们加入你的团队之前，你无法真正知道他们的影响。他们不是已知的商品。这是外部招聘的最大风险。
他们可能比你期望的还要优秀，已经准备好成长为一名真正有影响力的球员。或者他们最好的日子可能已经过去，无法预见的缺陷会变成办公室问题。
尽一切可能审查候选人
确保他们在申请过程中完成适当的任务。确保他们了解该职位所需的一切。确保他们与团队会面。确保打电话并跟进推荐人。这将提供对冲风险的最佳方法。
何时进行内部提拔
当你内部招聘时，你面对的是更多熟悉的人才。应聘者了解你的文化，了解你的员工。虽然他们需要适应新角色，但入职的其他方面可以很快完成。
内部招聘有助于贵公司履行对员工的承诺。毕竟，贵公司希望成为人们来这里、成长和留在这里的地方。每个团队成员都希望看到一条能提供晋升、挑战和更高薪水的职业道路。
那么，什么时候是提拔团队成员担任新职位的最佳时机？
你手下的员工无法充分发挥自己的才能。具有高成长潜力的员工可能会对没有新挑战的职位感到厌倦。晋升可以促进成长。
您已经安排了导师。这位新晋升的副总裁是否会有更多经验丰富的同事来指导她？新任销售经理是否已做好成功的准备？对于可能缺乏特定角色经验的内部候选人，支持团队至关重要。
你可以耐心等待。成长需要时间——而且成长往往伴 让您的黄金海岸房产焕然一新：高压水清洁专家 随着错误。如果你能耐心地帮助指导内部晋升，你就可以从她的潜力中获益。
内部晋升的美妙之处在于它有成长的可能性。新任营销主管已经投入了时间，准备大放异彩。她可能比你能找到的任何外部候选人都优秀。只是可能需要一些时间。
但它确实伴随着风险。
内部晋升风险
内部招聘的风险与这一选择之所以有吸引力的好处正好相反。
是的，他们了解你的文化。 他们还能带来新的想法吗？
是的，他们认识你的员工。 这些关系会限制他们的影响力吗？
是的，他们知道现在该怎么做。 他们能否为变 壁画数据 革和智能增长设定长期愿景？
内部候选人的所有激动人心的潜力都伴随着风险，在做出任何决定之前需要权衡这些风险。
解决这个问题的最好办法就是公开讨论。在面试过程中，具体询问候选人的愿景。（请注意，内部候选人仍然需要面试！）与同一团队的人交谈，以获得具体的反馈。同时查看过去的绩效评估和其他文件。
专注于招聘，但不要忘记文化
最后让我明确一点：没有完美的候选人。为了充分发挥他们的潜力，所有员工都需要在挑战和支持之间取得平衡。虽然聘用合适的人才很重要——甚至是至关重要的——但如果您的公司文化不是协作、稳定和心理安全，即使是最好的员工也会陷入困境。
雇用合适的人才将帮助您建立更好的文化，但这并非毫不费力。
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